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Dani Paes, Founder and Chief of People & Culture da Fohat nos conta como o LEGO, sim, os blocos mágicos são fundamentais no processo de seleção de talento que criamos e pilotamos internamente.

Encontrar a pessoa certa para uma vaga sempre é um grande desafio. No processo presencial era difícil e se tornou ainda mais complicado no modelo remoto.

Na Fohat gostamos de inovar em cada oportunidade, pois adoramos testar coisas novas e experimentar. E venho aqui compartilhar com você o processo de seleção que desenvolvemos na Fohat para trazer pessoas que possuam valores pessoais alinhados aos nossos valores corporativos, o que chamamos de fit cultural.

Há pouco tempo — antes ainda da pandemia começar — nós começamos a testar um modelo de seleção utilizando a metodologia LEGO Serious Play. Lego? Isso mesmo! Aqueles blocos coloridos que crianças e adultos tanto adoram montar. E na metodologia Serious Play, os blocos e peças nos ajudam a construir pensamentos, ideias e principalmente histórias com nossos candidatos. E depois, essa metodologia também nos ajuda a interpretar o que foi construído.

Tudo ia bem com os nossos testes; os candidatos passavam pela experiência e saíam realmente tocados, dizendo que nunca haviam passado por algo similar. Recebíamos feedbacks positivos que a nossa forma de conduzir o processo ajudava as pessoas a expressarem o que realmente eram e também a refletirem sobre si mesmos. E, sem exceção, ouvíamos ao final de cada processo que a pessoa havia ganhado de presente uma sessão de autoconhecimento. Que alegria!

Mas veio a pandemia e tudo precisou ser adaptado na velocidade da luz!

Nós estávamos com muitas vagas abertas e tudo era muito urgente por causa de demandas e prazos com projetos em andamento.

O desafio virou estratosférico: como criar um processo de seleção 100% online, global, com uma experiência incrível para o candidato e também um processo ágil para a Fohat?

Bah! O desafio se desdobrou em OKR e OKR definido é OKR atingido!

O primeiro passo foi refinar ainda mais quais eram as competências que precisaríamos encontrar dentro de cada vaga e também detalhando profundamente as competências comuns à organização diante do novo contexto de pandemia. Em seguida, começamos a testar algumas dinâmicas e desafios que poderíamos colocar para identificar cada uma das competências listadas e, claro, que fossem experiências divertidas, assertivas e que gerassem valor para o candidato.

Por que precisa ser divertido?

“O que fazemos é sério, mas não significa que não pode ser divertido” Angie Doyle

O ambiente empresarial já é tão sério e formal por si só, o que o torna algo facilmente pesado e cansativo para lidarmos todos os dias. Entendemos que a diversão e a leveza são chaves para a criatividade e para novas ideias. Então aproveitamos cada oportunidade de tentar deixar as coisas mais leves e mais simples possíveis, porque isso também tem a ver com a simplicidade e com a inovação — dois de nossos pilares de marca —, e mais ainda com bem estar — um de nossos valores culturais.

Quem nunca participou de uma entrevista ou dinâmica de grupo e saiu se sentindo super mal?

Eu já. E saí com a sensação que estava participando de uma guerra!

Por isso, o que estamos construindo aqui na Fohat não podia de forma alguma entregar essa experiência para o nosso candidato, com ou sem pandemia. Mas já que vivíamos (e ainda vivemos essa pandemia), criamos nossas dinâmicas em formato de jogos lúdicos online.

Com a ajuda da tecnologia conseguimos criar atividades interativas, nas quais os candidatos conseguem interagir conosco e entre eles. Conseguimos que cada candidato tenha a oportunidade de entrar num processo de flow aos pouquinhos, de forma que ele até se esquece que está sendo avaliado.

Uma outra ação implementada foi colocar uma breve prática de mindfulness antes do início do processo. Isso tem agregado muito valor, uma vez que ajuda o candidato a ficar mais calmo e com mais focado, além de facilitar sua primeira conexão com a nossa cultura.

Por que precisa ser assertivo?

Para garantir o bom uso do pouco tempo que temos na obtenção das informações suficientes de cada candidato, foi preciso escolher, de forma bem criteriosa, quais perguntas e dinâmicas fazer. Só assim conseguimos evitar inúmeras etapas com o candidato, já que processos longos são desgastantes e, na maioria das vezes, não agregam valor a nenhum dos lados.

Aqui pensamos também — e muito —  na agilidade e em tomar decisões mais assertivas. Mas como conseguimos ser mais assertivos e ágeis? Apostamos em fazer esse trabalho em dupla, ou seja, ter duas pessoas conduzindo a seleção ao mesmo tempo, o que muito ajuda. Quando uma informação escapa aos olhos de uma pessoa, a outra consegue pegar. Quando há dúvidas, as duas selecionadoras esclarecem entre si reduzindo o tempo para a tomada de decisão. Uma outra coisa que ajuda muito é compartilhar a responsabilidade da decisão final; aquela que decide se o candidato será ou não aprovado. Nós criamos um comitê em que todas as pessoas que têm contato com o candidato durante o processo participam. Com base em um dossiê de cada candidato, o comitê discute e depois delibera. Uma decisão compartilhada é de muito valor!

Por que precisa gerar valor ao candidato?

Esse é um dos princípios do mindset ágil e da nova economia. E nós, como uma startup inserida nesse cenário, precisamos sempre pensar em entregar valor. 

Um grande percentual das vagas que temos são relacionadas ao universo de energia, tecnologia e inovação. E sabemos o quão desafiador é encontrar bons profissionais que estejam disponíveis para participar de um processo de seleção nessas áreas.

Por isso, investimos em tornar as dinâmicas em processo de autoconhecimento. Algo que ajude o candidato a refletir sobre quem ele é, seus valores, seus talentos e o que o motiva. E, claro, o que ele vem buscando em relação ao seu propósito de vida.

Tem sido extremamente desafiador fazer isso em tão pouco tempo e num cenário virtual. Mas posso contar pra você que tem dado muito certo. Temos trabalhado diariamente para refinar esse processo de selção e nosso coração fica bem quentinho quando escutamos que os candidatos se sentem respeitados e acolhidos, que ficaram felizes por ter participado e aprenderam coisas novas. É realmente motivador!

Mas a nossa entrega de valor não termina aí. Quando o candidato não é aprovado, nós oferecemos uma sessão de feedback, na qual apresentamos quais foram as nossas percepções sobre o processo do candidato. Nossa experiência tem mostrado que esse momento do feedback tem sido satisfatório para os candidatos; as pessoas se sentem gratas pelo retorno e acabamos estreitando ainda mais os laços.

E o que temos aprendido com toda essa vivência é que o processo de seleção é uma arte!

E como toda arte, ele é complexo. Não existe padrão ou receita de bolo. A gente precisa ir descobrindo, adaptando, colhendo feedbacks e refinando cada vez mais. Acreditamos que não existe candidato bom ou ruim: quando aceitamos escutar a história de cada um sem julgamentos, percebemos que todos são adequados, porém, em posições diferentes. Descobrimos que nós aprendemos muito com cada processo, com cada história contada, e que, de muitas delas nos surgiram vários insights do que precisamos melhorar no nosso próprio modelo de gestão organizacional para poder trazer novos talentos e mais diversidade e inclusão. Então uma dica final aqui se você também é interessado em pessoas: esteja aberto a aproveitar a oportunidade de aprender.

Dani Paes, Founder and Chief of People & Culture

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